۱۱ نکته هوشمندانه برای استخدام بهترین‌ها
استخدام منابع انسانی

۱۱ نکته هوشمندانه برای استخدام بهترین‌ها

امتیاز مطلب: ٩١%
91

استخدام افراد جدید هیچ‌وقت کار ساده‌ای نیست. استخدام یک شخص برای یک موقعیت شغلی کلیدی مانند مدیر اجرایی، احتمالا یکی از مشکل‌ترین کارهایی است که به عنوان رهبر یک گروه انجام می‌دهید.
دیوید ای. پری (David E. Perry)، یکی از نویسندگان کتاب «استخدام بهترین‌ها: چگونه تیم رویایی خود را بسازید و رقبا را از میدان به‌ در کنید» و متخصصی با بیش از سی سال تجربه که نشریات به او لقب «استخدام‌کننده‌ی خبره» داده‌اند، می‌گوید: «بیشتر تصمیماتی که برای کسب‌وکارتان می‌گیرید، کوچک هستند. مثلا یک فروش یا معامله، به تنهایی ارزش زیادی برای یک کسب‌وکار کوچک به همراه ندارد، حتی شکست خوردن در یک معامله هم ضرر زیادی به آن کسب‌وکار نمی‌رساند. اما استخدام یک مدیر اجرایی فرق می‌کند، زیرا می‌تواند باعث پیروزی یا شکست یک سازمان شود.» در این مقاله با ۱۱ نکته‌ی هوشمندانه برای استخدام بهترین‌ها، آشنا می‌شوید.

او همچنین می‌افزاید: «یک کارمند عالی با افزایش فروش، تقویت تولید، یافتن بازارها و جهت‌یابی‌های جدید و حتی خلق نوآوری‌هایی می‌تواند سطح شرکت شما را تا اندازه‌ی زیادی ارتقا دهد. از سوی دیگر، استخدام فرد نامناسب می‌تواند آسیب‌هایی جبران‌ناپذیری به کسب‌وکارهای کوچک وارد کند.»

استخدام گزینه‌ی مناسب

حالا حتی اگر مورادی را که اشاره شد کنار بگذاریم، شرایط سحت بازار نیروی کار امروز هم باید در نظر بگیریم، بازاری که در آن برای جذب نیروهای با استعداد با چنگ و دندان در آن رقابت می‌شود. به همین دلیل شرکت‌های بزرگ با منابع مالی فراوان، مبالغ زیادی به مؤسسات استعداد یابی مدیریتی می‌پردازند، به این امید که افراد مستعدی را بیابند که بتوانند به رشد شرکت‌هایشان کمک کنند. حالا اگر شما پول کافی برای مراجعه به یک مؤسسه‌ی استعداد یابی بزرگ را نداشته باشید چه؟ پِری در پاسخ به این سؤال می‌گوید: «شما می‌توانید خیلی از کارهایی را که یک مؤسسه‌ی کاریابی برایتان انجام می‌دهد، خودتان انجام دهید. اگر گام‌های زیر را دنبال کنید، پس از آن هر بار شانس خود را برای استخدام برنده‌ها به طور خارق‌العاده‌ای افزایش می‌دهید.»

۱. برای موقعیت شغلی مورد نظرتان یک پروفایل بسازید

پری معتقد است استخدام یک مدیر اجرایی نوعی سرمایه‌گذاری به حساب می‌آید و هر سرمایه‌گذاری‌ای باید با بازدهی که دارد سنجیده شود. صاحبان کسب‌وکار به جذب پرسنل به چشم یک روند ساده برای توسعه‌ی شرکت نگاه می‌کنند. اما او می‌گوید با استخدام یک مدیر اجرایی نیز باید مانند سایر سرمایه‌گذاری‌ها برخورد شود و منافعی که از آن به دست می‌آید، به خوبی سنجیده شوند.
با در نظر داشتن این نکته، یک «پروفایل موقعیت» یا «پروفایل موفقیت» تهیه کنید که نقش مدیر اجرایی و منافع تجاری‌ای را که آن شخص در آن نقش باید به دست آورد، به وضوح مشخص کنید -این چیزی است که پری به عنوان «شرح وظایف در سطح بالا» از آن یاد می‌کند.
او می‌گوید: «نقش‌هایی در سطح مدیر اجرایی همیشه به استراتژی‌ها گره خورده‌اند. برای این که بفهمیم چه کسی را استخدام کنیم، لازم است به روشنی بدانیم که یک مدیر اجرایی چگونه و چقدر در سود و زیان اثرگذار خواهد بود.» با در نظر گرفتن این نکته، پروفایل موقعیت باید به دقت نشان دهد که امیدوارید این استخدام جدید چه منافعی را برای کسب‌وکارتان به وجود آورد. در ادامه، این مستندسازی، یک چک‌لیست در اختیار شما می‌گذارد که در تصمیم‌گیری برای استخدام فرد مناسب کمک‌تان خواهد کرد. پری در این باره می‌گوید: «با این کار، تصمیم‌گیری برای استخدام‌ها به نیازهای کسب‌وکارتان بستگی خواهد داشت، نه به گزینه‌های موجود.»

۲. یاد بگیرید افرادی را که به دنبال شغل نیستند، پیدا کنید

دنیا یک بازار برای نمایش استعدادهای بزرگ است. پری می‌گوید: «بهترین مدیران به دنبال شما نمی‌گردند، چرا که در حال حاضر جایی مشغول به کار هستند -و یقینا شغل‌های خوبی هم دارند- و همچنین آنها به صورت آنلاین هم دنبال کار نیستند. در حقیقت، بهترین گزینه‌ها به ندرت در جست‌وجوی کار هستند.»
او توضیح می‌دهد که «شما به عنوان دارنده‌ی یک کسب‌وکار کوچک، می‌خواهید بهترین گزینه‌ی موجود را پیدا کنید، نه صرفا بهترین کسی که دنبال کار می‌گردد.» با توجه به این نکته، او توصیه می‌کند که «با مهارت تمام به دنبال کسانی باشید که برای رقبای شما کار می‌کنند. یک گروه از بهترین افرادتان را برای شکار کردن آنها بسیج کنید.»

۳. واقعیت را بپذیرید

پری می‌گوید: «چالش شما این است که بهترین مدیران را قانع کنید که برای کار به شرکت شما بیایند و پس از آن قانع‌شان کنید برای شما کار کنند.» پس پیش از آن که شروع به استخدام افراد جدید کنید، چند سؤال مهم از خودتان بپرسید: آیا شرکت شما توانایی راضی کردن بهترین‌ها را دارد؟ آیا تیم مدیران خودتان از این گونه استخدام‌های آینده‌دار حمایت می‌کند؟ و صادقانه از خودتان بپرسید، اگر خودتان بودید، این شغل را قبول می‌کردید؟ اگر پاسخ هر کدام از این پرسش‌ها منفی است، پیش از استخدام‌های جدید، باید کمی اصلاحات انجام دهید.

۴. به آگهی‌های شغلی یا روابط شخصی بسنده نکنید

پری به این نکته نیز اشاره می‌کند که اگر فردی خودش دنبال شغل جدید نمی‌گردد، شما نمی‌توانید بفهمید که آن فرد در دسترس هست یا نه. همچنین احتمال اینکه آنها آگهی استخدام شما را ببینند، نیز بسیار کم است. او می‌گوید: «بنابراین برندینگ یعنی همه چیز.»
شما پروفایل برندتان را در دیدگاه خریداران آینده‌نگر چگونه ارتقا می‌دهید؟ پری توصیه می‌کند که «پول‌تان را خرج مقاله‌های خوب در مجله‌های تجاری کنید. اگر شرکت‌تان را در موقعیت پیشتاز قرار دهید، آن افراد پیدایتان می‌کنند. یک صفحه برای شرکت‌تان در لینکدین بسازید و پیشنهادهایتان را در قالب فرصت‌هایی برای کسانی که بهترین گزینه برای کسب‌وکارتان هستند، نمایش دهید. این اقدامات، کار را برای آنها ساده‌تر می‌کند.» او همچنین به این نکته اشاره می‌کند که «تناسب و تطابق فرد از نظر فرهنگی با سازمان شما، به اندازه‌ی رزومه‌ی کاری‌اش حائز اهمیت است.»

۵. ارتباطات خود را گسترش دهید
گسترش ارتباطات

برقراری ارتباطات بهترین راه پیدا کردن افرادی است که شاید هنوز دنبال کار نمی‌گردند، همچنین شبکه‌ی ارتباطی حرفه‌ای شما ممکن است گسترده‌تر از آن باشد که فکر می‌کنید. پری می‌گوید: «هم شما و هم شرکت‌تان، از قبل یک شبکه‌ی بزرگ ارتباطی از افرادی دارید که قطعا به موفقیت شما علاقه‌مند هستند.» این شبکه، وکلا، بانک‌داران، حسابداران، سرمایه‌گذاران خطرپذیر (VC) یا سایر سرمایه‌گذاران، تأمین‌کننده‌ها، مشتریان وفادار و انجمن‌های تجاری صنعت شما را شامل می‌شود.
او توصیه می‌کند که «اگر به دنبال یک استخدام عالی هستید، با همه‌ی موارد گفته شده در بالا و حتی بیش از آن، تماس بگیرید. هنگامی که از طریق مناسبی با آنها ارتباط برقرار کنید، معمولا خوشحال می‌شوند که کمک‌تان کنند. همچنین، آنها اغلب بر اساس شایستگی و فاکتورهای دیگر، می‌دانند که با چه کسانی تماس نگیرند.» از ارتباطات گسترده‌ی خود برای جمع‌آوری تمامی این اطلاعات ارزشمند استفاده کنید.

۶. آماده‌ی درخواست از گزینه‌های مناسب در زمان مناسب باشید

پری می‌گوید: «مؤسسات استعداد یابی به صورت تمام‌وقت با مستعدترین مدیران یک صنعت کار می کنند. ما می‌دانیم آنها چه کسانی هستند، کجا هستند و به چه چیزی علاقه دارند. در زمان مناسب برای هر دو طرف، ما کمک‌تان می‌کنیم که با آنها ارتباط برقرار کنید و استخدامشان کنید.»
اگر بخواهید خودتان مؤسسه‌ی استعداد یابی خودتان باشید، همین روش را امتحان کنید. یکی از افراد ارشدتان را برای شناسایی بهترین استعدادها در صنعت‌تان اختصاص دهید تا مراقب این باشد که بهترین کارکنان رقبایتان چه زمانی قصد ایجاد تغییر دارند، برای نمونه، موقعی که سهام‌ها واگذار می‌شوند، موقعی که محصولات جدید با تاخیر نسبت به سایر رقبا وارد بازار می‌شود، یا زمانی که تغییراتی در سطح مدیریت ارشد شرکت‌های رقیب اتفاق افتاده باشد، بهترین زمان برای شکار استعدادهای رقبا است. همچنین فروش قسمت اعظم سهام شرکت که اخیرا اتفاق افتاده یا به زودی انجام می‌شود، فرصتی درخشان برای جذب این نیروها است.»

۷. برند شخصی‌تان را تقویت کنید
ارتقای رزومه‌ی شخصی

ساختن برند شرکت‌تان خیلی هم عالی است اما در کنار آن باید برند شخصی و رویت‌پذیری خود را نیز بهبود دهید، چرا که این خودش یک ابزار قدرتمند برای استخدام افراد جدید است. پری توصیه می‌کند که «سعی کنید در نمایشگاه‌های تجاری یا گروه‌های کسب‌وکار محلی سخنرانی کنید و در نشریات مربوط به کسب‌و‌کارتان مطلب بنویسید. حقیقت این است که صاحبان محبوب‌ترین کسب‌وکارها، همواره روزمه‌های ناخواسته‌ی زیادی دریافت می‌کنند. چرا که همه‌ی بازیکنان دوست دارند در یک تیم لیگ برتر بازی کنند!» سریع‌ترین راه برای ساخت کسب‌وکارتان، در اختیار داشتن مدیرانی است که باور داشته باشند شما بهترین هستید و همچنین اعتقاد داشته باشند که شما این توان را دارید که آنها را به سطح بالاتری ارتقا دهید. در واقع اگر برند شخصی‌تان افتضاح باشد، اعتماد کردن به شما به همان اندازه سخت می‌شود.

۸. فهرستی از استخدامی‌های بالقوه داشته باشید

پری می‌گوید: «صاحبان کسب‌وکارهای کوچک باید همواره در حال ارزیابی و متعادل‌سازی نقاط قوت و ضعف تیمشان باشند. مدت‌ها پیش از آنکه نیاز به استخدام کسی برای یک موقعیت کلیدی پیدا کنید، باید در حال پر کردن نیمکت ذخیره‌تان باشید. تلاش برای ملاقات با نیم دوجین آدم تازه در هر همایش یا گردهمایی مربوط به زمینه‌ی کسب‌و‌کارتان کار بسیار ساده‌ای است. همچنین باید مسئول منابع انسانی‌تان را برای از قبل پیدا کردن این آدم‌های جدید، به چالش بکشید.»
هنگامی که گزینه‌های بالقوه را پیدا کردید، بهترین‌هایشان را دنبال کنید. پری می‌گوید: «یک روش مناسب برای این کار این است که در لینکدین با آنها ارتباط برقرار کنید. همچنین فهرست اسامی شرکت‌کنندگان کنفرانس‌ها و نمایشگاه‌های تجاری را همیشه نگه دارید و با تمام کسانی که برای فرصت‌های شغلی‌ای که قبلا لازم نبودند، به شما درخواست داده‌اند، دورادور در تماس باشید.»

۹. اول بفروشید، بعد بخرید

پیش از اینکه بخواهید تصمیم بگیرید شخصی را استخدام کنید یا نه، اول باید او را متمایل کنید که بخواهد برای شما کار کند. پری در این خصوص می‌گوید: «تعداد کمی از صاحبان کسب‌وکار واقعا تلاش می‌کنند که موقعیت شغلی شرکت‌شان را به خوبی به افراد مورد نظرشان نشان دهند -بقیه به سادگی فرض می‌کنند که همه به اندازه‌ی خود آنها، شیفته‌ی این موقعیت شغلی هستند.»
شما این اشتباه را نکنید. برای نمایش شرکت‌تان به کاندیداها وقت بگذارید و برایشان توضیح دهید که چرا فکر می‌کنید شرکت‌تان فوق‌العاده است؛ همان‌گونه که برای سرمایه‌گذاران‌تان وقت می‌گذارید. اگر خوب فکر کنید، متوجه می‌شوید که یک مدیر اجرایی مستعد که در میان خیل کارفرمایان شما را انتخاب کرده، روی شما و کارتان حساب باز کرده است، به همان اندازه که یک سرمایه‌گذار ممکن است روی شما حساب کند.
پری ادامه می‌دهد: «از آنجا که افراد، صرفا به خاطر دلایل مالی شغل‌شان را عوض نمی‌کنند، وسوسه‌ی مالی که بیش‌تر شرکت‌ها برای جذب افراد از آن استفاده می‌کنند، در مورد مدیران اجرایی جواب نمی‌دهد. آنها به خاطر چالش‌های بزرگ‌تر و فرصت بازی برای تیم برنده است که تغییر شغل می‌دهند. پس پیشنهادهایتان را بر این اساس آماده کنید و اطمینان حاصل کنید که در روند استخدام، همه‌ی افرادتان، دیدگاه‌های شرکت و همچنین نقاط ضعف و قوت آن را به خوبی بدانند و بتوانند درباره‌ی آن صحبت کنند.»

۱۰. زمانی را برای استراحت در نظر بگیرید

پری به این موضوع اشاره می‌کند که استخدام یک فرد مستعد مستلزم تلاش و صبر بسیار زیادی است. آنقدر که وقتی شمّه‌ای از توانمندی و کاربلدی او را دیدید ممکن است چنان تحت تاثیر قرار بگیری که حس کنید حتما باید او را استخدام کنید حتی اگر از نظر شرایط کسب‌و‌کار در آن لحظه این تصمیم زیاد هم عقلانی به نظر نرسد. پری در این مورد توصیه می‌کند که: «عجله نکنید. این عدم تعجیل به شما کمک می‌کند که اگر توقعات یکی از کاندیداها با بودجه‌تان هماهنگی نداشته باشد، بتوانید دوباره کنترل اوضاع را در دست بگیرید.»
او همچنین می‌گوید: «اگر استخدام فرد یا پاداش‌ و دستمزد او از نظر شما مناسب نیست، از اینکه از مذاکره فاصله بگیرید، نترسید. این کار ارزش کسب‌وکار شما را در دید کاندیدای مورد نظر افزایش می‌دهد. همچنین این امکان را فراهم می‌کند که تقاضاهای او را تعدیل کرده و روند استخدام را طبق برنامه‌ی خودتان از سر بگیرید.»

۱۱. «حقوق معنوی» را فراموش نکنید

به نقل از پری، «حقوق معنوی» مسائلی غیرمادی ورای حقوق و مزایا هستند که یک مدیر اجرایی را به شرکت شما جذب می‌کنند. او می‌گوید: «فردی که می‌خواهیم استخدامش کنیم، می‌خواهد بهترین باشد، به عنوان بهترین دیده شود و در این جهان از خودش اثری به یادگار بگذارد. نه‌تنها کاری که انجام می‌دهد، بلکه جایی که آن را انجام می‌دهد نیز، به این تعریف –بهترین بودن- بسیار کمک خواهد کرد.»
بنابراین، درک درستی از دارایی‌های معنوی که ارائه می‌دهید، داشته باشید. این دارایی‌ها می‌تواند شامل فناوری‌های به‌روز، پیشتاز بودن در صنعت، رشد سریع، پایداری، تجربه کردن چالش یا فرصت حضور داشتن در مراحل اولیه‌ی یک استارتاپ موفق باشد. وقتی اهمیت چنین مواردی را درک کردید، آنگاه آماده‌اید که سراغ مسائل مالی بروید.
اگر این کار را به درستی انجام دهید، معضل اصلی کاندیدای شما دیگر مسائل مالی نخواهد بود. پری می‌افزاید: «همان ابتدا، بهترین پیشنهادتان را مطرح کنید و از آن کوتاه نیایید،‌ چرا که هیچوقت پول اصلی نیست.»

 

برگرفته از:‌ inc.com

معصومه شیخی دانشجوی کارشناسی ارشد برق قدرتم... فرانسوی عشق قدیمی منه اما انگلیسی قصه‌اش متفاوته! واسه نوشتن بیشتر از استعداد، مشوق دارم ;)

دیدگاه خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مسابقه استعدادهای نویسندگی

برای شرکت در مسابقه و اطلاع از شرایط آن بر روی دکمه زیر کلیک نمائید: