کسب‌وکار منابع انسانی مدیریت منابع انسانی ۵ خواسته کارمندان از کارفرمایان

۵ خواسته کارمندان از کارفرمایان

۵ خواسته کارمندان از کارفرمایان
امتیاز مطلب: ١٠٠%
100

بعضی از شرکت‌ها هستند که وقتی نام‌شان را می‌شنویم، زبان به تحسین آنها می‌گشاییم و می‌گوییم: «وای، چقدر دوست دارم آنجا کار کنم!» این شرکت‌ها می‌دانند که کارکنان به اندازه‌ی مشتری‌هایی که بابت محصولات و خدمات شرکت پول خرج می‌کنند، اهمیت دارند. آنها همچنین می‌دانند که با وسعت پوشش رسانه و شبکه‌های اجتماعی در این روز و روزگار، اعتبار و خوش‌نامی شرکت تا حد زیادی به آنچه کارمندان درباره‌ی آن می‌گویند وابسته است. در همین راستا و در جهت جلب رضایت کارمندان، با ۵ خواسته‌ای که آنها از کارفرمایان خود دارند، آشنا می‌شوید.

برخورد خوب و منصفانه با کارمندان‌ یکی از مهم‌ترین و در عین حال یکی از پیچیده‌ترین مسائلی است که شرکت‌ها امروزه با آن مواجه هستند. با وجود نیروی کاری که از نسل‌های مختلفی تشکیل شده و انتظارات و توقعاتی که هر کدام از کارفرمایان خود دارند، این سوال مطرح می‌شود که کمپانی‌ها دقیقا باید چه ارتباطی با کارمندان خود برقرار سازند و چطور این کار را بکنند؟
تحقیق من در مورد «تاثیر چگونگی تمایلات فرهنگی بر نگرش مردم نسبت به برندها» نشان داد که امروزه ایجاد بستری برای پرورشِ کارکنان متعهد، تفاوتی با تلاش برای جذب مشتریان وفادار ندارد. هر دوی آنها با جهت‌گیری «اول، من» آغاز می‌شوند، یعنی شرکت‌ها باید «اول خواسته‌ها و نیازهای من را برآورده کنند». این زنجیره ادامه پیدا می‌کند و در نهایت به جهت‌گیری «ما» می‌رسد و مسائلی را در بر می‌گیرد که «برای جامعه‌ی من و دنیای فراتر از آن مهم است». همان‌طور که امروزه مشتری‌ها دوست دارند با کمپانی‌هایی کار کنند که مدافع مسائلی هستند که برای آنها اهمیت دارد، کارمندان نیز به دنبال کارفرمایانی هستند که حامی آنها بوده و از طرف آنها از مسائلی که برایشان مهم است دفاع می‌کنند. شرکت‌ها دیگر فقط «شرکت» نیستند. حال که تکنولوژی مرزهایی که برای قرن‌ها کار و زندگی شخصی ما را از یکدیگر جدا کرده بود، از میان برداشته، با کارفرمایانی مواجه هستیم که شخصیت آنها می‌تواند به شکل یک دوست، یک عضو خانواده و یا یک دشمن ظاهر شود. ما به دنبال آن دسته‌ای هستیم که به آنچه برای ما مهم است توجه نشان می‌دهند و اگر این کار را نکنند، به گروهی دیگر ملحق می‌شویم که خواسته‌های ما برای‌شان اهمیت داشته باشد.
ماهیت آزمایش «رابطه‌ی رضایت‌بخش بین کارفرما و کارمند» ریشه در رفتارهای مشخصی در زنجیره‌ی «من به ما» دارد. بهترین کارفرمایان کسانی هستند که از یک طرف به ما کمک می‌کنند تا به هدف‌های شخصیِ «من» برسیم و از طرف دیگر با ما همکاری می‌کنند تا مسائل و مشغله‌های کلی‌ترِ «ما» را حل کنیم، مسائلی که می‌توانند در ارتباط با اقتصاد، محیط‌ زیست و جهان باشند. بین این بازه‌ی «من» و «ما» راه‌های بی‌شماری وجود دارد که کارفرمایان می‌توانند زندگی کارمندان خود و اجتماعات مشابه آن را ارتقا ببخشند.

زنجیره‌ی «من به ما»: ۵ راه برای ایجاد رابطه‌ی بهتر با کارکنان

کارمند - کارفرما

تعداد کمی از شرکت‌ها می‌توانند هر ۵ نقطه‌ی زنجیره را پوشش دهند ولی شرکت‌های برتر و نمونه در حال پیمودن طول زنجیره هستند. امروزه برآورده کردن خواست‌ها و نیازهای شخصی کارمندان کافی نیست، شرکت‌ها باید دامنه‌ی خدمات خود را گسترش دهند و از مسائل و موضوعاتی که برای کارکنان‌شان اهمیت دارند حمایت کنند. در اینجا راهکارهایی را معرفی می‌کنیم که شرکت‌ها می‌توانند برای بهبود روابط خود با کارکنان‌شان از آنها بهره بگیرند.

۱. اعتماد: من را نااُمید نکنید

برقرای حس اعتماد با کارکنان

همه‌ی مردم، چه نسل اولی‌ها (افرادی که اواخر دوره‌ی کاری خود را می‌گذرانند)، چه نسل دومی‌ها (کسانی که اواسط دوره‌ی کاری خود را می‌گذرانند) و چه نسل سومی‌ها (کسانی که اوایل دوره‌ی کاری خود را می‌گذرانند)، در درجه‌ی اول دوست دارند برای شرکتی کار کنند که به آن اعتماد دارند، شرکتی که به وعده‌هایش عمل کند و احساس با ارزش بودن به شخص بدهد. برای کسانی که من در تحقیق خود مورد مطالعه قرار دادم، حقوق و مزایای مناسب، اساس اعتماد در محل کار و همچنین نقطه‌ی شروع برای ایجاد رابطه‌ی بهتر بین کارفرما و کارمندان را تشکیل می‌دهد. سیاست‌هایی که به مردم نشان ‌دهد که کار خوب آنها بدون قدردانی باقی نمی‌ماند نیز برای فراهم نمودن یک محیط کار مثبت، سالم، آرامش‌بخش و به دور از استرس برای کارکنان از هر نسلی که باشند، ضروری است.


مقاله مرتبط: چطور مدیران باهوش در محیط کارشان اعتماد ایجاد می‌کنند؟

۲. ارتقا: زندگی روزمره‌ی مرا بهبود دهید

کارمند و کارفرمای خوشحال
برقراری توازن بین زندگی و کار (که امروزه در محیطی که در تمام ۲۴ ساعت شبانه روز تحت تاثیر تکنولوژی قرار دارد، بیشتر به نام «زندگی متعادل» شناخته می‌شود) برای همه‌ی کارکنان اهمیت دارد، اما گروه‌های مختلف، خواسته‌های متفاوتی دارند. نسل اولی‌ها به دنبال این هستند که مهارت‌ها و توانایی‌های منحصر به فردشان تصدیق شود و برای مسئولیت‌پذیری‌ای که در قبال شغل خود دارند مورد تحسین قرار بگیرند و به این ترتیب احساس غرور می‌کنند. نسل دومی‌ها به دنبال کارفرمایانی با رفتار دوستانه هستند تا در وظایف شخصی آنها خیلی سخت‌گیری نکنند و روند انجام امور را برای‌شان ساده کنند و اینگونه آنها را در رسیدن به اهداف‌شان یاری نمایند. نسل سومی‌ها به دنبال کارفرمایی هستند که برای توسعه‌ و رشد فردی اهمیت زیادی قائل باشد و مدیری حمایتگر باشد، نه صرفا یک رئیس پشت میز نشین. آنها برای ایده‌های خوب توقع پاداش دارند و طرفدار تساوی حقوق در ساختار اداری هستند. آنها خواهان برنامه‌های توسعه‌ی فردی و حرفه‌ای و مشارکت در پروژه‌هایی هستند که تجربه‌‌های کاری‌شان را وسعت دهد.


مقاله مرتبط: چطور استرس، اضطراب و فرسودگی شغلی کارمندان‌مان را کاهش دهیم؟

۳. مسئولیت‌پذیری: منصفانه رفتار کنید

رفتار منصفانه با کارکنان
همه‌ی مردم توقع دارند کارفرمایان‌شان با دیگران منصفانه برخورد کنند، ضوابط اخلاقی را رعایت‌ کنند و در فعالیت‌های مربوط به کسب‌وکار خود نسبت به کارمندان، تأمین کنندگان، شرکای تجاری و سهامداران با هوشیاری کافی عمل کنند. این به معنی این نیست که کسب‌وکار شما حتما باید برندی معروف و شناخته‌شده باشد، در واقع کارکنان نسل اول، نسل دوم و نسل سوم همگی طرفدار کسب‌و‌کارهایی هستند که از خود رفتارهای انسانی نشان می‌دهند و در مورد قصور و کاستی‌های خود صادق هستند.


مقاله مرتبط: ۵ راه برای تقویت حمایت کارمندان از سازمان خودشان

۴. اجتماع: من را با دیگران مرتبط کنید

ایجاد ارتباط بین کارکنان
شرکتی که ما برای آن کار می‌کنیم مانند یک نشان است که به سینه‌ی خود سنجاق می‌کنیم و نشان می‌دهد ما چه کسی هستیم و در روابط خود با خانواده، دوستان و به طور کلی مردمی که با آنها تعامل داریم، چگونه رفتار می‌کنیم. حس «تعلق» و کار کردن در فرهنگی که بازتاب‌دهنده‌ی ارزش‌های ما باشد همواره حس مسئولیت‌پذیری را در کارکنان افزایش می‌دهد. در حالی‌ که نسل‌اولی‌ها بیشتر دوست دارند در کنار هم‌گروهی‌های خود کار کنند، نسل دومی‌ها به دنبال ایجاد روابط دوستانه با همکاران خود هستند و نسل سومی‌ها مایل‌اند اوقات خود را، چه به صورت فیزیکی و چه به صورت مجازی، در یک محیط منسجم، حمایتگر و پربار سپری کنند. آنها تلاش می‌کنند با کسانی دوست شوند که دارای ارزش‌ها و علایق مشترک با آنها هستند، نه صرفا با کسانی که در یک بخش کار می‌کنند و پروژه‌های مشترک با هم انجام می‌دهند.


مقاله مرتبط: ۱۰ قانون اصلی فرهنگ سازمانی

۵. مشارکت: مرا از آنچه امروز هستم بالاتر ببرید

مشارکت در امور حائز اهمیت برای کارکنان
مردم می‌خواهند برای کمپانی‌هایی کار کنند که در اموری که برای آنها مهم است مشارکت می‌کنند و برای رفع نگرانی‌های جامعه در مورد مسائل روز کمک می‌کنند، البته به شرطی که آنها در این جریان به دنبال رسیدن به مقاصد سیاسی نباشند. مردم خواهان کارفرمایانی هستند که از طرف آنها از مسائلی که برای آنها بیشترین اهمیت را دارد دفاع کنند. چنانچه دولت قابل اطمینانی برای حل مشکلات شخصی وجود نداشته باشد، نسل‌ اولی‌ها، نسل دومی‌ها و نسل سومی‌ها همگی از شرکتی که برای‌ آن کار می‌کنند همان‌گونه توقع دارند که از برندی که از آن خرید می‌کنند: انتظار دارند به آنها کمک کنند تا به آرمان‌های خود برسند.
به جای برگزاری کمپین‌های بازاریابی برای کارکنان، ببینید چطور می‌توانید در آنها حس مسئولیت‌پذیری مشترک در ارتباط با کسب‌و‌کار به وجود بیاورید تا کارها برای آنها معنی‌دارتر باشد و انگیزه‌ی آنها افزایش یابد. اینکه با کارکنان مانند مشتری‌ رفتار شود، ایده‌ جدیدی نیست. با وجود این، تفاوت قابل توجهی بین منابع انسانی و روابط انسانی وجود دارد. حمایت از کارکنان برای طی کردن زنجیره‌ی «من به ما» باعث شکل‌گیری روابط جامع‌تری بین کارفرمایان و کار‌کنان می‌شود. این مسئله به کارفرمایان کمک می‌کند تا بر اساس درک متقابل، احترام متقابل، اعتماد متقابل و منافع متقابل از حداکثر ظرفیت قابلیت‌های خود استفاده کنند و در نتیجه ارتباطات بیشتری را رشد و پرورش دهند.

 

برگرفته از: hbr.org

برچسب‌ها:
مهتاب کیان نویسنده و عضو تیم تحریریه چطور

دیدگاه‌ها (2)

دیدگاه خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مسابقه استعدادهای نویسندگی

برای شرکت در مسابقه و اطلاع از شرایط آن بر روی دکمه زیر کلیک نمائید: