مدل فرهنگی هافستد و اهمیت شناخت آن در کسب‌وکارهای جهانی

مدل فرهنگی هافستد و اهمیت شناخت آن در کسب‌وکارهای جهانی
امتیاز مطلب: ١٠٠%
100

«مدل فرهنگی هافستد» یا «تئوریِ ابعاد فرهنگی هافستد» از چارچوبی با محوریت ارتباطات میان‌فرهنگی تشکیل شده که گیرت هافستد (Geert Hofstede) آن را ابداع کرده است. این ابعاد به‌طور کلی تأثیر فرهنگ موجود در جامعه را بر ارزش‌های اعضای آن جامعه به تصویر می‌کشند. این ابعاد، رابطه‌ی بین این ارزش‌ها و رفتار را نیز به کمک ساختاری مبتنی بر تحلیل عاملی توصیف می‌کند. به عبارت دیگر، این نظریه جنبه‌های قابل توجهی از فرهنگ را مورد مطالعه قرار داده و بر مبنای سنجشی قیاسی به آنها امتیاز می‌دهد.

تا جایی که به کسب‌وکارهای بین‌المللی مربوط می‌شود، ابعاد فرهنگی جنبه‌ی مهمی را تشکیل می‌دهند. آگاهی از شیوه‌ی نگرش به ویژگی‌های مختلف کسب‌وکار در فرهنگ‌های مختلف، می‌تواند در درک و حرکت موفق در بازار بین‌المللی کسب‌وکار به مدیر کمک کند. با ما باشید تا در این باره بیشتر بدانید.

در این مقاله «مدل فرهنگی هافستد» را از طریق بررسی موارد زیر مورد بحث قرار می‌دهیم:

  1. مقدمه
  2. شش بعد فرهنگی چارچوب هافستد و استفاده از آن ابعاد برای درک بهتر فرهنگ‌ها و مردم
  3. مطالعه‌ی موردی تفاوت‌های فرهنگی
  4. ضرورت مدیریت تفاوت‌های فرهنگی به‌عنوان بخشی از مدیریت منابع انسانی
  5. نتیجه‌گیری

مقدمه‌ای بر مدل فرهنگی هافستد

گیرت هافستد، ارائه‌دهنده‌ی مدل فرهنگی هافستد

مدل اصلی هافستد، نتیجه‌ی تحلیل عاملیِ انجام شده بر روی یک نظرسنجی جهانی درباره‌ی سیستم ارزش کارکنان در IBM بین سال‌های ۱۹۶۷ تا ۱۹۷۳ بود. این نظریه یکی از نظریه‌های اولیه‌ای بود که توانست تفاوت‌های فرهنگی را مورد سنجش قرار بدهد.

نظریه‌‌ی اصلی‌ای که هافستد مطرح کرد از چهار بعد صحبت می‌کرد؛ فاصله‌ی قدرت، اجتناب از عدم قطعیت، فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی و مردانگی در مقابل زنانگی. هافستد پس از انجام مطالعات مستقل در هنگ‌کنگ، بعد پنجمی را هم که به‌عنوان جهت‌گیری‌های طولانی‌مدت در مقابل جهت‌گیری‌های کوتاه‌مدتِ شناخته شده، برای توصیف جنبه‌های ارزشی دخیل کرد که جزو نظریه‌ی اصلی او نبودند. هافستد مجددا در سال ۲۰۱۰ بعد دیگری ابداع کرد، بعد ششم، با عنوان افراط در مقابل خویشتن‌داری. این بعد در نسخه‌ای از Cultures and Organizations: Software of the Mind، با همکاری مایکل مینکوف (Michael Minkov)، به‌عنوان نویسنده، معرفی شد.

اثر هافستد مبنایی برای دیگر تحقیقات در روان‌شناسی میان‌فرهنگی بوده و تعدادی از پژوهشگران را به مطالعه‌ی جنبه‌های مختلف کسب‌وکار بین‌المللی و ارتباطات فراخوانده است. این ابعاد ارزش‌هایی را نشان می‌دهند که عمیقا درون فرهنگ‌های گوناگون تعبیه شده‌اند. این ارزش‌ها نه تنها بر چگونگی رفتار انسان‌ها با زمینه‌های مختلف فرهنگی، بلکه بر شیوه‌ی رفتار بالقوه‌ی آنها در زمینه‌ی مرتبط با کار نیز تأثیر دارند.


مقاله مرتبط: رفتار سازمانی چیست

در اینجا بررسی اجمالی شش بعد فرهنگی مطرح می‌شود:

۱. فاصله‌ی قدرت: نشان‌دهنده‌ی این است که اعضایی از جامعه که قدرت کمتری دارند تا چه حد توزیع نابرابر قدرت را پذیرفته‌اند و حتی آن را محتمل هم می‌دانند.

۲. اجتناب از عدم قطعیت: میزان ناراحتی افراد را در مقابل ابهام و عدم قطعیت توصیف می‌کند.

۳. فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی: تمرکز این بعد روی این پرسش است که آیا مردم ترجیح می‌دهند به حال خود رها شوند یا درونِ شبکه‌ای با ارتباطات نزدیک قرار بگیرند.

۴. مردسالاری در مقابل زن‌سالاری: مردسالاری بر اولویت جامعه برای ابراز وجود، قهرمانی، موفقیت و پاداش مادی برای دستیابی به موفقیت دلالت دارد. در مقابل، زن‌سالاری نشان‌دهنده‌ی اولویت فروتنی، همکاری، کیفیت زندگی و مراقبت از ضُعفاست.

۵. جهت‌گیری بلندمدت در مقابل کوتاه‌مدت: جهت‌گیری بلند‌مدت تمایل جامعه را به سمت جست‌وجوی فضیلت توصیف می‌کند. جهت‌گیری کوتاه‌مدت متعلق به جوامعی است که شدیدا به سوی استقرار حقیقت مطلق تمایل دارند.

۶. افراط در مقابل خویشتن‌داری: این بعد حول محور درجه‌ی کنترل جوامع بر تکانه‌ها و خواسته‌های خود می‌چرخد.

مدل فرهنگی هافستد و درک کشورها، فرهنگ‌ها و مردم

درک مردم و فرهنگ‌های مختلف با مدل فرهنگی هافستد

بر اساس نظر گیرت هافستد، فرهنگ یعنی برنامه‌ریزیِ جامعِ ذهنی که بین دسته‌ای از افراد و اعضای گروه با دسته‌ای دیگر تمایز ایجاد می‌کند. واژه‌ی «دسته» می‌تواند به‌معنای ملت‌ها، مذاهب، اقوام، مناطق در سراسر یا در داخل کشور‌ها، جنسیت‌ها، سازمان‌ها یا مشاغل باشد.


مقاله مرتبط: ۱۰ قانون اصلی فرهنگ سازمانی

۱. فاصله‌ی قدرت

فاصله‌ی قدرت به معنای نابرابری است که نه از بالا، بلکه از پایین تعریف می‌شود. این فاصله در واقع میزان پذیرش تفاوت‌های قدرت از سوی سازمان‌ها و جوامع است.

جوامعی که دارای فاصله‌ی زیاد قدرت هستند، با ویژگی‌های زیر مشخص می‌شوند:

  • استبداد در رهبری؛
  • قدرت متمرکز؛
  • روش‌های پدرسالارانه در مدیریت؛
  • سطوح مختلف سلسله‌مراتب؛
  • پذیرش امتیازاتی که با قدرت همراه هستند؛
  • تعداد زیاد کارکنان نظارتی؛
  • انتظار تفاوت‌ها و نابرابری در قدرت.

جوامعی با فاصله‌ی قدرت کم نیز ویژگی‌هایی دارند:

  • سبک مدیریت مشارکتی یا مشورتی؛
  • مسئولیت تصمیم‌گیری و قدرت غیرمتمرکز؛
  • ساختار مسطح سازمان‌ها؛
  • تعداد اندک کارکنان نظارتی؛
  • بازخواست از قدرت و فقدان پذیرش؛
  • تمایل به برابری؛
  • آگاهی از حقوق.

۲. اجتناب از عدم قطعیت

این امر یعنی اعضای متعلق به جامعه تا چه حد قادر به مقابله با عدم قطعیت آتی، بدون درگیری با استرس هستند.

اجتناب از عدم قطعیت ضعیف با ویژگی‌های زیر همراه است:

  • ریسک‌پذیری؛
  • انعطاف‌پذیری؛
  • تحمل نظرات و رفتارهای مختلف.

اجتناب از عدم قطعیت قوی با جنبه‌های زیر نمود می‌یابد:

  • گرایش به اجتناب از ریسک؛
  • سازمان‌هایی با رویه‌های استاندارد، قوانین مکتوب و ساختارهای مشخص؛
  • الزام قدرتمند به اجماع؛
  • احترام به اقتدار؛
  • نیاز به پیش‌بینی اهمیت برنامه‌ریزی؛
  • تحمل حداقلی یا عدم تحمل در برابر انحرافات؛
  • ارتقای بسته به سن یا ارشد بودن.

۳. فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی

این خصوصیت میزان تمایل افراد را برای باقی ماندن در گروه‌ها تعریف می‌کند.

فرهنگ‌های فردگرا با مشخصات زیر شناخته می‌شوند:

  • پرورش روابط قراردادی که حول اصول تبادل می‌چرخند. این فرهنگ‌ها در محاسبه‌ی سود و زیان پیش از درگیر شدن در رفتار دخالت دارند؛
  • تمرکز بر خود یا کسانی که بسیار نزدیک یا عزیز هستند و توجه به روابط رفتاری و همچنین اهداف، منافع و نیاز‌های خود؛
  • تاکید بر شادی، سرگرمی و لذت شخصی بیش از وظایف و هنجارهای اجتماعی. این افراد بخشی از درون گروه‌ها هستند که تسلط زیادی بر زندگی خود ندارند؛
  • خودکفایی و استقلال ارزش و ارجحیت منافع شخصی بر منافع جمعی. رویارویی به‌عنوان ویژگی پذیرفته شده است؛
  • تاکید بر روابط افقی (مانند رابطه‌ی بین همسران) به جای روابط عمودی (مانند رابطه‌ی بین والد و کودک)؛
  • تصور وجود اعتقادات منحصربه‌فرد.

فرهنگ‌های جمع‌گرا با ویژگی‌های زیر شناخته می‌شوند:

  • رفتار به‌عنوان هنجارهایی اجتماعی که برای حفظ هماهنگی اجتماعی در میان اعضای گروه ایجاد شده‌اند؛
  • توجه به جمع‌های گسترده‌تر با توجه به پیامدهای احتمالی؛
  • به‌اشتراک‌گذاری منابع و آمادگی برای کنار گذاشتن منافع شخصی برای منافع جمعی؛
  • دفاع از برخی گروه‌ها (مانند دوستان و خانواده)؛
  • عضویت در گروه‌های متأثر بر زندگی خود. آنها به‌جای فردگرا بودن، گرایشی افزایشی به انطباق دارند؛
  • توجه افزایشی به اعضای درون گروه. آنها نسبت به اعضای خارج از گروه دشمنی یا بی‌تفاوتی نشان می‌دهند؛
  • تأکید بر هماهنگی و نظم درون‌گروهی؛
  • تنظیم رفتار با کمک هنجارهای گروه.

۴. مردسالاری در مقابل زن‌سالاری

مردسالاری و زن‌سالاری حولِ توزیعِ نقشِ عاطفی بین جنسیت‌ها می‌گردد و مسئله‌ی اصلی برخی جوامع است.

فرهنگ‌های مردسالار مشخصاتی دارند:

  • نقش‌هایی با تمایز واضح جنسی؛
  • خیرخواهی هیچ اهمیتی ندارد یا کم اهمیت است؛
  • از مردان انتظار می‌رود محکم، قاطع و متمرکز بر دستاوردهای مادی باشند؛
  • تسلط بر مردم، طبیعت، کار و مانند آن از ارزش بالایی برخوردار است؛
  • حس شوخ‌طبعی، هوش، محبت و شخصیت صفات مشخصه‌ی موردنظر زنان برای مردانی است که با آنها برخورد می‌کنند؛
  • درک، ثروت و بهداشت صفات مشخصه‌ی مطلوب زنان برای همسر است.

فرهنگ‌های زن‌سالار خصوصیات زیر را دارند:

  • تداخل نقش‌های جنسیتی اجتماعی؛
  • از مردان و همچنین زنان انتظار می‌رود مشفق، متواضع و متمرکز بر کیفیت زندگی باشند؛
  • تأکید بر زوایای غیرمادی موفقیت؛
  • صفات مورد انتظار از همسر با صفات سایر مردان یکسان هستند.

مقاله مرتبط: چطور فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می‌کند؟

۵. جهت‌گیری بلندمدت در مقابل کوتاه‌مدت

این بعد برمبنای پویایی کنفوسیوسی قرار دارد. طبق تعالیم کنفوسیوس، جنبه‌های زیر از زندگی مشهود هستند:

  • روابط نابرابر موجود بین مردم ثبات جامعه را تضمین می‌کند؛
  • هر سازمانِ اجتماعی، نمونه‌ی نخستینی در خانواده دارد؛
  • رفتار اخلاقی یعنی رفتار با دیگران به شیوه‌ای که انتظار داریم دیگران با ما رفتار کنند؛
  • در ارتباط وظایف زندگی، فضیلت شامل کسب مهارت، کار سخت، آموزش، هزینه کردن عاقلانه و همچنین نشان دادن استقامت و صبر است.

جهت‌گیری بلندمدت (ارزش‌های بالای کنفوسیوسی) منعکس‌کننده‌ی موارد زیر است:

  • ذهنیت پویای مربوط به آینده؛
  • تأکید بر نظام رابطه بسته به وضعیت و رعایت این نظام؛
  • تأکید بر تداوم و پشتکار؛
  • تأکید بر وجود احساس شرم؛
  • تأکید بر صرفه‌جویی؛
  • ارتباط مثبت با رشد اقتصادی؛
  • تمایل به روابط متقابل در حساسیت نسبت به ارتباطات اجتماعی.

جهت‌گیری کوتاه‌مدت (ارزش‌های پایین کنفوسیوسی) با موارد زیر مشخص می‌شود:

  • جهت‌گیری به سوی گذشته و حال؛
  • تمرکز بر احترام به سنت؛
  • ذهنیت نسبتا استاتیک و اغلب مرسوم؛
  • تأکید بر صرفه‌جویی؛
  • تأکید بر ثبات شخصی؛
  • تمرکز بر ثبات؛
  • تأکید بر متقابل بودن هدایا، الطاف و مناسبات؛
  • ارتباط منفی با رشد اقتصادی.

۶. افراط در مقابل خویشتن‌داری

بُعد افراط در مقابل خویشتن‌داری بر سعادت متمرکز است. جامعه‌ای که زیاده‌روی می‌کند، فضا را برای ارضای نسبتا آزاد محرک‌های طبیعی و اساسی بشر باز می‌کند که با افراط در سرگرمی و لذت بردن از زندگی مرتبط هستند. کیفیت خویشتن‌داری جامعه‌ای را توصیف می‌کند که ارضای نیازها را متوقف می‌سازد و تلاش می‌کند آن را از طریق هنجارهای دقیق اجتماعی کنترل کند.


مقاله مرتبط: گوگل، آمازون و فیسبوک کارمندان خود را چگونه استخدام می‌کنند

قیاس بین‌المللی فرهنگ بر مبنای مدل فرهنگی هافستد

با توجه به امتیازات ملی در مقیاس ۱ تا ۱۲۰ (۱ نشان‌دهنده‌ی پایین‌ترین و ۱۲۰ نشان‌دهنده‌ی بالاترین)، مقایسه‌ی بین‌المللی زیر در بین فرهنگ‌های مختلف انجام شده است:

  • کشورهای عربی، آفریقایی، آسیایی و لاتین در شاخص فاصله‌ی قدرت نمره‌ی بالاتری دارند، در حالی که کشورهای اروپایی نمره‌ی پایین‌تری را به خود اختصاص داده‌اند. به‌عنوان مثال، مالزی امتیاز ۹۵ دارد و اتریش امتیاز ۱۱ که حاکی از فاصله‌ی قدرت بسیار کم است. ایالات متحده هم با امتیاز ۴۰ در جایگاهی بین این دو کشور قرار می‌گیرد.
  • در خصوص شاخص فردگرایی، شکاف قابل توجهی بین کشورهای شرقی و کمتر توسعه یافته از یک سو و کشورهای غربی و توسعه یافته از سوی دیگر وجود دارد. در حالی که اروپا و آمریکای شمالی بسیار فردگرا هستند، آمریکای لاتین، آفریقا و آسیا نمره‌ی بسیار پایینی در شاخص فردگرایی دارند و از ارزش‌های جمع‌گرایانه‌ی قدرتمندی برخوردارند.
  • بیشترین امتیاز اجتناب از عدم قطعیت در تصاحب کشورهای آمریکای لاتین، ژاپن و همچنین شرق و جنوب اروپاست. این امتیاز برای کشورهایی با فرهنگ چینی، شمال اروپا و انگلیس کمتر است. به عنوان مثال، آلمان در مقایسه با سوئد که امتیاز آن تنها ۲۹ است، شاخص بالاتری در اجتناب از عدم قطعیت با امتیاز ۶۵ است.
  • امتیاز مردسالاری در کشورهای شمال اروپا کم است، برای مثال سوئد و نروژ به ترتیب امتیاز ۵ و ۸ دارند. مجددا انگلستان، ژاپن و کشورهای اروپایی مانند سوئیس، اتریش و مجارستان امتیازات مردسالاری بالایی کسب کرده‌اند.
  • جهت‌گیری بلندمدت در شرق آسیا بالا، در غرب و همچنین شرق اروپا متوسط و در آمریکای لاتین و آفریقا کم است.
  • شمال اروپا، کشورهای انگلیسی‌زبان، مناطق خاصی از آفریقا و آمریکای لاتین امتیاز بالایی در افراط دارند، در حالی که شرق اروپا و شرق آسیا خویشتن‌داری بیشتری نشان می‌دهند.

مطالعه‌ی موردی تفاوت‌های فرهنگی در پروژه‌ی ساخت‌وساز در غنا

پروژه‌ی ساخت‌وساز در غنا - مدل فرهنگی هافستد

کشورهای در حال توسعه اغلب فاقد مهندسان بومی هستند؛ بنابراین مهندسان خارجی برای سیستم‌های بهداشت و آب در جوامع روستایی به کار گرفته می‌شوند. این امر برای رسیدن به اهداف توسعه‌ی هزاره‌ی سازمان ملل متحد (MDG) با هدف دسترسی به امکانات بهداشتی و آب تمیز، ضروری است. با این حال، اغلب مدیریت پروژه به‌طور مؤثر، به دلیل تفاوت‌های فرهنگی موجود بین جوامع محلی و مهندسان خارجی با شکست مواجه می‌شود. این مطالعه‌ی موردی که در خصوص پروژه‌ای در شرق غنا، تحت نظارت مهندسی انگلیسی و مدیر پروژه انجام شده، به بررسی برخی مسائل مهمی پرداخته که می‌تواند در پروژه‌ای بین‌فرهنگی به وجود آیند. چهار ابعاد فرهنگی هافستد، یعنی مردسالاری در مقابل زن‌سالاری، شاخص فاصله‌ی قدرت، شاخص اجتناب از عدم قطعیت و فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی، در اینجا مورد توجه قرار گرفته‌اند.

تجارب

  • مهندس انتظار داشت جامعه نظرات خود را در مورد پروژه‌ی آب و فاضلاب، از جمله روال پروژه، طراحی یا هر جنبه‌ی دیگر بیان کند، اما مشخص شد که به‌جز بزرگان و سران، اعضای عادی جامعه موانع خاصی در مورد ابراز نظرات خود داشتند.
  • همچنین در طول این پروژه مشخص شد که افراد در صورت بیان نظرات خود نیز ترجیح می‌دادند عقایدی را بیان کنند که در تضاد با عقاید دیگران نباشد. به‌عنوان مثال، در موقعیت خاصی، مهندس نظرات دو زن از خانواده‌ای را جویا شد، پس از اینکه اولین زن نظر خود را بیان کرد، از زن دوم که جوان‌تر بود، خواسته شد نظر خود را بگوید، اما او حاضر به انجام این کار نشد، در عوض گفت مادرش (زن اولی)، پیش‌تر سخن گفته است.
  • در موردی دیگر، مهندس به سراغ زنی رفت که در راه رفتن مشکل داشت و نظر او را جویا شد. در روستا، او تنها بانویی بود که این مشکل را داشت؛ بنابراین نظر او به منظور انطباق طراحی سیستم‌های جمع‌آوری آب و فاضلاب بر این اساس مهم بود. با این حال، وی تمایلی به اظهار نظر در این مورد نداشت، زیرا احساس می‌کرد رفاه او در مقابل رفاه کل گروه چندان مهم نیست. با این حال، زمانی که از زنان دیگر جامعه نظر خواسته شد، یک نفر پیشنهاد طراحی مسطح را مطرح کرد تا بانویی که در راه‌ رفتن مشکل داشت، بتواند به راحتی برای خود آب بردارد.
  • در آغاز این پروژه، مهندس کم و بیش به راحتی قادر به سازمان‌دهی برنامه‌ی کار و اطمینان از پیشرفت مناسب آن بود. بسیاری از اعضای جامعه برای کمک داوطلب شدند، اما وقتی پروژه رو به پایان بود، رئیس به دو دلیل علاقه‌ی خود را نسبت به پروژه از دست داد؛ اول اینکه مادرش مرده بود و او مشغول مراسم تشییع جنازه شد. دوم اینکه به دختری از روستای همسایه علاقه‌مند شده بود و بیشتر تمایل به دیدار با او داشت تا انجام وظایف خود.
  • وقتی اعضای جامعه شروع به بازگشت به کار کردند، به نظر می‌رسید سست شده‌اند و مهندس فهمید که تکمیل پروژه طی مهلت مقرر کار بسیار دشواری خواهد بود.

تفسیر مسائل بر مبنای مدل فرهنگی هافستد

  • جامعه‌ی مورد بحث برخاسته از فرهنگی است که شاخص بالایی از فاصله‌ی قدرت را نشان می‌دهد، جایی که زیردستان عادت کرده‌اند بالادستی‌ها به آنها بگویند چه کار کنند، به جای اینکه شیوه‌های دموکراتیک‌تری را در پیش بگیرند. در مقابل، مهندس از فرهنگی می‌آمد که در آن شاخص فاصله‌ی قدرت کم و ساختار قدرت مسطح‌تر است و در آن بالادستان و زیردستان در شرایط کم و بیش برابر کار می‌کنند.
  • جامعه جمع‌گراتر است، در حالی که مهندس متعلق به فرهنگی با فردگرایی بیشتر است؛ بنابراین جامعه اولویت را به نظر گروه می‌دهد تا فرد. در نتیجه، هنگامی که نظرِ بانویی را که در راه رفتن مشکل داشت جویا شد او تمایلی به بیان نظر شخصی خود نداشت، زیرا اکثر اعضای جامعه این مشکل را نداشتند.
  • از آنجا که اجتناب از عدم قطعیت کم و فاصله‌ی قدرت بالایی در جامعه وجود داشت، اعضا بیشتر به سمت سازمان‌دهی خود به‌عنوان خانواده‌ای گسترده تمایل داشتند که در آن پدربزرگ خانواده رئیس بود. قدرت اصلی در دست رئیس بود و او باید برای بهترین اقدام تصمیم‌گیری می‌کرد.
  • در مقابل، مهندس، فردی بود فرهنگی که در آن فاصله‌ی قدرت و اجتناب از عدم قطعیت کم بود. از این رو هنگامی که پروژه رو به پایان بود، مهندس خواست دیگر اعضای جامعه را جمع کند، اگر چه رئیس علاقه‌ای نشان نمی‌داد. اما از آنجا که رئیس آنجا نبود، اعضای دیگر نیز ابراز بی‌علاقگی کردند که مهندس آن را به‌عنوان رخوت تفسیر کرد.

مقاله مرتبط: ماموریت مدیریت منابع انسانی واقعا چیست؟

ضرورت مدیریت تفاوت‌های فرهنگی به‌عنوان بخشی از مدیریت منابع انسانی

ضرورت مدیریت تفاوت‌های فرهنگی، مدل فرهنگی هافستد

مدیران در سراسر جهان به‌طور فزاینده‌ای با چالش‌های ایجادشده به واسطه‌ی وابستگی متقابل جهانی بازارها روبه‌رو هستند و بخش منابع انسانی در سازمان‌ها نیز استثنا نیست. وقتی فرهنگ مشترکی غالب می‌شود، مدیریت کارکنان دشوار نیست، زیرا همه درک مشترکی از رفتار درست، نادرست و قابل قبول دارند. با این حال، وقتی اعضای تیمی با پیشینه‌های فرهنگی مختلف هستند یا با پیشینه‌ی مدیر و اعضای گروه متفاوت است، ممکن است سوء‌ِ تفاهم ایجاد شود. در زیر تجزیه و تحلیل چگونگی غلبه‌ی فرهنگ در برخی از جنبه‌های اصلی مدیریت منابع انسانی بیان شده است.

  • استخدام
    تعریف کاندیدایی خوب با توجه به فرهنگ‌ها متفاوت است. کسانی که قویا ابراز عقیده می‌کنند، صریح و با اعتماد به نفس هستند، جوامع فردگرا و مردسالار نامزدهای خوبی تلقی می‌شوند. همچنین در جوامع زن‌سالارِ جمع‌گرا، نامزدهایی که روابط خوبی دارند، مناسب هستند. با توجه به این امر، داشتن جایگاه کارفرما در ایالات متحده‌ی آمریکا (با شاخص مردسالاری بالا) کاملا متفاوت از این جایگاه در کشورهای اسکاندیناوی و هلند (با شاخص مردسالاری پایین) خواهد بود.
  • هدف‌گذاری
    اهداف در آلمان، هلند، انگلستان، ایالات متحده‌ی آمریکا و دیگر فرهنگ‌ها با فاصله‌ی کم قدرت مورد مذاکره قرار می‌گیرند، در حالی که در فرهنگ‌هایی با فاصله‌ی قدرت بالا مانند ایتالیا، فرانسه و بلژیک، اهداف از سوی مدیران ارشد تعیین می‌شوند.
  • آموزش
    در جوامع با فاصله‌ی قدرت بالا، آموزش مربی محور وجود دارد، در حالی که در جوامع با فاصله‌ی کم قدرت، آموزش بیشتر شاگرد محور و تعاملی است.
  • ارزیابی
    بسیاری از روش‌های ارزیابی در ایالات متحده‌ی آمریکا یا انگلستان خلق شده‌اند که کشورهایی با فردگرایی بالا و فاصله‌ی قدرت کم هستند. از این رو در این کشورها، راه درست ارتقای عملکرد، مستقیم با بازخورد صریح است. با این حال، در کشورهایی با فاصله‌ی قدرت بالا و فرهنگ جمع‌گرا، بازخورد مستقیم به‌عنوان بی‌احترامی و ننگ تلقی می‌شوند.

این چرخه‌ی استخدام، هدف‌گذاری، آموزش و ارزیابی می‌تواند با موفقیت برای مدیریت مردم مورد استفاده قرار گیرد، به شرطی که از لحاظ فرهنگی انطباق یابد. تحقیق و آمادگی در این مورد لازم است.

نتیجه‌گیری

تفاوت‌های فرهنگی بر کسب‌وکار در زمینه‌های بین‌فرهنگی تأثیر می‌گذارند. مشکلات بسیاری در خصوص مشارکت، روابط و دیگر حیطه‌های ارتباطی رخ می‌دهند. با این حال، رهبران کسب‌وکار یا حتی کارکنان در صورت درک مسائل مربوط به مدل فرهنگی هافستد می‌توانند این مشکلات را از دیدگاهی دیگر تحلیل کنند و گام‌های لازم را برای رفع آنها بردارند.

برگرفته از: cleverism.com

مهدی فیروزی وبلاگ‌نویس و مدرس زبان انگلیسی و نویسنده و مترجم چند جلد کتاب. علاقمند به تکنولوژی فکر و ایده‌پردازی و کارآفرینی و صد البته، زبان انگلیسی :)

دیدگاه خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دیدگاه‌ها (2)

  1. profile-placeholder عباسی گفت:

    سلام و ادب
    با تشکر از مطالب مفیدتون
    مطالب شما بسیار مفید بودند. تنها نقطه ضعف مقاله، ذکر نکردن رفرنس ها بود

    1. درود بر شما، از ابراز لطف‌تون سپاس‌گزارم.
      هم در این مقاله و هم در سایر مقاله‌هایی که در چطور منتشر می‌شوند، نام و لینک منبع اصلی، در پایان مقاله، بعد از عبارت «برگرفته از» آمده‌اند.

پربازدیدترین موضوعات

سلامتی

سلامت جسمی و روحی با دانستن آخرین یافته‌ها و تحقیقات

آداب معاشرت

پندار نیک، گفتار نیک، کردار نیک

عادات موفقیت

عادات روزانه و راز موفقیت افراد موفق

هوش و خلاقیت

تکنیک‌ها و روش‌های بهبود قدرت مغز و افزایش هوش و خلاقیت

تغذیه

چه خوراکی‌های بخوریم و چه موقع بخوریم

تناسب اندام

تندرستی و داشتن بدنی زیبا با آخرین یافته‌های علمی

کاریزما

جذبه‌ای که با آن عشق، وفاداری و محبت دیگران را از آن خود می‌کنید

هوش هیجانی

مهارت ارتباط اجتماعی، شناخت و برداشت درست از رفتارها

مثبت اندیشی

بهترین‌ نکات و روش‌ها برای رسیدن به آرامش روحی و اندیشه مثبت

مد و زیبایی

نکات و روش‌هایی که ظاهر شما را تبدیل به آنچه می‌پسندید می‌کند

زبان بدن

دانش اینکه بدن چه می‌گوید و چگونه می‌توان زبان بدن را به خدمت گرفت

فن بیان

مهارت سخنرانی و تاثیر‌گذاری برای رساندن پیام‌تان