کسب‌وکار مدیریت و رهبری رهبری ۵ نشانه برای اینکه شیوه مدیریتی شما ضعیف است

۵ نشانه برای اینکه شیوه مدیریتی شما ضعیف است

۵ نشانه برای اینکه شیوه مدیریتی شما ضعیف است
امتیاز مطلب: ٩٤%
94

رهبران برای آنکه کارمندان را علاقه‌مند و پرانگیزه نگه‌ دارند و محیط کاری لذت‌بخش و راضی‌کننده‌ای درست کنند تحت فشار زیادی هستند. اما گاهی در این اقدامات زیاده‌روی می‌شود و این مسئله به نتایج اصلی کسب‌وکار صدمه می‌زند. گاهی رهبران آنقدر نرم می‌شوند و آنقدر نگران خوشحال کردن دیگران هستند که فراموش می‌کنند باید به کارمندان‌شان کمک کنند تا کارآمد و مفید باشند. اگر می‌خواهید بدانید از آن دسته مدیرانی هستید که دچار این اشتباه می‌شوند و شیوه مدیریتی شما ضعیف است یا نه، در این مقاله با ما همراه باشید.

به طور کلی چهار سبک اصلی رهبری وجود دارد: دیپلمات،‌ عمل‌گرا، آرمانگرا و مباشر. در هر یک از این چهار سبک امکان کارآمدی یا ناکارایی وجود دارد، اما یکی از این سبک‌ها با بیشترین خطرِ آسان‌گیری همراه است: سبک دیپلمات.

دیپلمات‌ها به دنبال هماهنگی بین افراد هستند. اینگونه رهبران مهربان،‌ اجتماعی و بخشنده‌اند و معمولا پیوندهای فردی محکمی با کارکنان خود برقرار می‌کنند. آنها اغلب به توانایی حل معضلات به روشی مسالمت‌آمیز و اجتناب از اختلاف مشهورند. می‌گویند کار برای دیپلمات‌ها لذت‌بخش‌تر و اجتماعی‌تر از سایر سبک‌های رهبری است. دیپلمات‌ها تمرکز کمتری بر به چالش‌ کشیدن کارکنان خود دارند و در عوض سعی می‌کنند افرادشان را در موقعیت‌هایی قرار بدهند که از نقاط قوت خود استفاده کرده و حتما به موفقیت دست یابند. برای دیپلمات‌ها، اقدامات سنتی برای بالا بردن رضایت کارکنان معمولا بسیار اهمیت دارد.

کار کردن برای کسی که از سبک رهبری دیپلمات پیروی می‌کند می‌تواند تجربه‌ی بسیار لذت‌بخشی باشد، اما اگر خصوصیات سبک رهبری دیپلمات با سبک رهبری شما همخوانی دارد،‌ باید مراقب باشید که زیاده‌روی نکنید. این ۵ نشانه به شما می‌گویند که سبک رهبری‌تان زیادی آسان‌گیرانه است یا نه:

۱. یک گفتگوی ۵ دقیقه‌ای ۵۰ دقیقه طول می‌کشد

آیا گفتگوهای‌تان به درازا می‌کشد؟

تصور کنید که بازخوردی سازنده و بسیار دقیق به یکی از کارکنان‌تان می‌دهید. مثلا، «این گزارش خیلی طولانیه،‌ ۱۰۰۰ کلمه‌شو کم کن». این از آن نوع بازخوردهایی است که به جوابی به جز «باشه متوجه شدم، الان انجامش میدم.» نیاز ندارد. حالا تصور کنید که گفتگو درباره‌ی این بازخورد که باید در عرض ۵ دقیقه تمام شود به مکالمه‌ای طولانی با آن کارمند،‌ درباره‌ی اینکه چرا اشتباه کرده‌ است، این مسئله چه احساسی به او می‌دهد و اینکه چطور این مشکل به طریقی تقصیر شماست، تبدیل شود.

آیا تا به حال چنین اتفاقی برای‌تان افتاده است؟ اگر جواب‌تان مثبت است یعنی که دارید زیادی آسان‌گیر می‌شوید. تشویق کارکنان به گفتگو خوب است و اینکه در حرف زدن راحت باشید، عالی است. اما اگر کارکنان‌تان به این نتیجه برسند که می‌توانند با حرف زدن خود را از شر انتقاد و مسئولیت خلاص کنند مشکل‌آفرین است.

گاهی کارکنان لازم است فقط بگویند «متأسفم، خراب کردم. همین حالا درستش می‌کنم». این به معنای آن نیست که محیط کار شما دیکتاتوری شده است، اتفاقا اغلب اوقات این یعنی که شما عملیاتی اثربخش و پاسخگو دارید. بعضی گفتگوها نباید بیشتر از ۵ دقیقه طول بکشند. بنابراین،‌ اگر می‌بینید که دائما گفتگوهای ۵ ‌دقیقه‌ای‌تان به جلسات روان‌درمانی ۵۰ دقیقه‌ای تبدیل می‌شوند،‌ حواس‌تان باشد که دارید از یک مدیر قابل دسترسی به مدیری راضی‌شونده تبدیل می‌شوید.


مقاله مرتبط: انواع قدرت در رهبری و کاربرد آن برای مدیران

۲. جلسات شما از موضوع بحث خارج می‌شود و زیادی طول می‌کشد

در جلسات به مقام شما احترام نمی‌گذارند؟

تا به حال در جلساتی بوده‌اید که یکی دو نفر کل گفتگو را به دست می‌گیرند؟ آنها با صدایی بلندتر از سایر حضار – از جمله شما- صحبت می‌کنند. تنها چیزی که می‌شنوید افکار، عقاید و موافقت و مخالفت آنهاست. در چنین جلساتی،‌ کارکنانِ ساکت‌تر کاملا از دور خارج می‌شوند. تازه اگر هم بخواهید سعی کنید سایرین را هم به گفتگو بکشید،‌ این افراد دوباره خودشان را وسط می‌اندازند و رشته‌ی کلام را به دست می‌گیرند.

جلسه،‌ در شکل ایده‌آلش، ابزاری برای ایجاد ارزش افزوده است تا همه‌ی کسانی که دعوت شده‌اند صحبت کنند. مگر به خاطر همین آنها را به جلسه دعوت نکرده‌اید؟ پس اگر دیدید که با کنترل پرحرف‌ها مشکل دارید و آنها به جایگاه و مقام شما (چه صریح و چه به صورت ضمنی) احترام نمی‌گذارند،‌ بدانید که در مدیریت خود به قدر کافی قدرتمند و قاطع نبوده‌اید.

البته افراد باید بتوانند صحبت کنند. گفتگوی داغ می‌تواند نشانه‌ای از سلامت تیم باشد، اما همیشه باید کسی در اتاق باشد که قدرت کنترل مسیر گفتگو،‌ حفظ زمان و حرفه‌ای بودن آن را داشته باشد.


مقاله مرتبط: ۷ نکته برای اینکه جلسه‌های کاری‌تان را بهتر رهبری کنید

۳. دائما در حالی میانجی‌گری میان کارکنان‌تان هستید

کارکنان همیشه شما را میانجی می‌کنند؟

اینکه رهبری به طور مداوم به میان درگیری‌های کارکنان کشیده شود، آزاردهنده است. در حالت ایده‌آل، کارکنان مثل افراد بالغ مشکلات‌شان را خودشان حل می‌کنند و میانجی‌گری رئیس را فقط برای موقعیت‌های خیلی جدی کنار می‌گذارند. اما اگر مدیر یک تیم یا بخش از سازمان زیادی سازگار باشد،‌ کارکنان به سرعت به این نتیجه می‌رسند که بهتر است مشکلات‌شان را پیش رئیس ببرند تا به جای آنها مسئله را حل و فصل کند. درست مثل بازی‌هایی که بچه‌ّها می‌کنند: «مامان، این منو زد!»

وقتی رهبر به «بی‌شوخی» بودن معروف است، به ندرت کسی او را اینطور به بازی می‌گیرد. اما اگر مدیر به چشم کارکنان زیادی راضی‌شونده یا سازگار باشد، این بازی‌ها زیاد برایش اتفاق می‌افتند.


مقاله مرتبط: چطور هوش هیجانی خود را برای رهبری افزایش دهیم؟

۴. بارها با یک مشکل واحد برخورد می‌کنید

کارکنان اشتباهاتشان را تکرار می‌کنند؟

روی کره زمین سازمانی وجود ندارد که کارکنانش اشتباه نکنند. هر که خربزه‌ی کسب‌وکار را می‌خورد باید پای لرز اشتباه هم بنشیند. اما اگر دیدید کارمندی یک اشتباه را بارها و بارها تکرار می‌کند، یعنی پیام شما را برای لزوم بهبود خود دریافت نکرده است؛ این هم به نوبه‌ی خود یعنی کارمندان فکر می‌کنند مدیرشان آنقدر مهربان و آسان‌گیر است که آنها دچار عواقب تنبیهی نخواهند شد.

البته منظور این نیست که مدیر باید از آن طرف بام بیفتد و کاری کند که کارمندان مدام به ریسک کار‌های‌شان فکر کنند و ترس از اخراج آنها را فلج کند. این هم به همان اندازه بد است. یک رهبر کارآمد درک می‌کند که خطا غیرقابل اجتناب است، اما یک اشتباه واحد نباید بارها و بارها تکرار شود. کارمندی که خطاهایش را جدی نمی‌گیرد و با جدیت در پی بهبود نیست باید بداند که عواقب کارش چیزی بیشتر از یک نگاه چپ چپِ مدیر خواهد بود.

۵. کارکنان‌تان چیزهای جدید یاد نمی‌گیرند

کارکنان از یادگیری چیزهای جدید سرباز می‌زنند؟

این یکی از بزرگترین آزمون‌های رهبری است: آیا افراد چیزهای جدید یاد می‌گیرند؟ چون اگر اینطور نیست،‌ یعنی که آنها در پی رشد و توسعه نیستند و این ممکن است به خاطر زیادی آسان‌گیرانه بودن سبک مدیریتی شما باشد.

حصول اطمینان از یادگیری افراد کار سختی نیست. ماهی یک بار از اعضاء تیم‌تان بپرسید: «این ماه چی یاد گرفتی که ماه پیش بلد نبودی؟» اگر جوابی نداشتند این بار بپرسید: «خب،‌ ماه دیگه دوست داری چی یاد بگیری؟» یا «سال آینده می‌خوای چه مهارتی رو در خودت پرورش بدی که بتونی به اهدافت برسی؟»

به افراد خود اهداف سختی بدهید که آنها را به چالش بکشد و از محدوده‌ی امن‌شان خارج کند. به آنها نشان بدهید که فکر می‌کنید از عهده‌ی آن چالش برخواهند آمد. جالب اینجا است که اگر از رهبران بپرسید: «شاخص‌ترین هدفی که در زندگی به آن رسیده‌اید چه بوده؟ سخت بوده یا آسان؟» همیشه پاسخ‌شان «سخت» است. با این حال،‌ همین مدیران اهداف زیادی آسانی برای کارمندان‌شان تعریف می‌کنند که دستیابی به آنها آسان و واقع‌گرایانه است و بعد می‌پرسند چرا آنها «بزرگ» نمی‌شوند.

بهترین هدف‌ها آنهایی نیستند که کاملا در محدوده‌ی آسایش شما قرار داشته باشند. بهترین اهداف، مغز شما را فعال کرده و اکثر فعالیت‌های ذهنی، شما را در جهت مثبت هدایت می‌کنند. این‌ها اهدافی هستند که ۲۰ تا ۳۰ درصد خارج از محدوده‌ی آسایش شما قرار دارند. باید بتوانید بعد از دسترسی به این اهداف به عقب نگاه کنید و بگویید: «راستش اصلا مطمئن نبودم بتونم همچین کاری انجام بدم. همینجوری رفتم جلو، ولی کلی چیز یاد گرفتم.»


مقاله مرتبط: ۵ راهکار برای ایجاد فرهنگ نوآوری در سازمان‌ها

نتیجه‌گیری

شما به عنوان یک رهبر هرگز نباید از تمرکز روی انگیزه‌بخشی و درگیر کردن کارکنان خود دست بکشید. در عین حال باید اطمینان حاصل کنید که تمام پیوندهای عاطفی عمیقی که با کارکنان خود ساخته‌اید و چالش‌هایی که به وجود آورده‌اید، به نتایجی استثنائی و به درد بخور تبدیل شوند. به علائم هشداردهنده توجه کنید. با کارکنان «قاطی» شوید، اما هیچ‌وقت زیادی آسان‌گیر نباشید تا به موفقیت‌های بزرگی برسید.

 

برگرفته از: forbes.com

برچسب‌ها:
زهره مثنا خودم که مهندس صنایعم (و این خودش یک زندگینامه کامله) اما به نوشتن هم علاقه دارم. این اولین باره که در این سطح مقالات تخصصی رو کار میکنم. امیدوارم که برای خواننده ها هم مفید باشه.

دیدگاه‌ها (3)

دیدگاه خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مسابقه استعدادهای نویسندگی

برای شرکت در مسابقه و اطلاع از شرایط آن بر روی دکمه زیر کلیک نمائید: